SOFTWARE DE SELECCIÓN DE PERSONAL, UNA SOLUCIÓN CADA VEZ MÁS NECESARIA.

La búsqueda en Internet de candidatos para cubrir un puesto de trabajo está desplazando a los medios de comunicación impresos que tradicionalmente han utilizado las empresas.

Por ejemplo, mientras que el 68 % de las empresas estadounidenses opinan que las aplicaciones de recursos humanos capacitan a la empresa para encontrar talento, ese porcentaje desciende al 41 % en el caso de las europeas.Cada vez son más las compañías que optan por colocar los anuncios de vacantes en sus propias sedes web o en sedes online especializadas. Pero de la misma forma en que para las empresas resulta más sencillo publicar sus ofertas de trabajo en la Web, para los candidatos es mucho más fácil y económico enviar sus currículos a través de Internet que hacerlo a través del correo ordinario o llamar por teléfono a las compañías interesadas.

Esta simplificación del proceso ha llevado a la multiplicación de los CV que reciben los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Google es un buen ejemplo de ello. Para leer los más de 100.000 currículos nuevos que recibe cada día, procedentes de todo el mundo, la compañía se veía obligada a destinar unos recursos ingentes a una tarea que muchas empresas ya habían automatizado hace algunos años, en parte gracias al descenso de precios que han experimentado las soluciones informáticas de selección de personal.

Este tipo de aplicaciones, como el algoritmo matemático que Google utiliza para filtrar los CV que recibe, permite hacer una primera criba entre todos los candidatos presentados de una forma rápida y económica.Para empresas con un gran volumen de candidatos, como las compañías de selección de personal, este tipo de programas no sólo son útiles, también resultan muy necesarios. El sistema establece una serie de filtros objetivos, como por ejemplo la edad, que ayuda a seleccionar los candidatos que mejor parecen ajustarse al perfil buscado.De esta forma reduce los miles de CV recibidos a cientos o incluso a decenas. Aunque evidentemente los programas informáticos pueden soslayar algún currículo interesante, lo cierto es que de esta forma se fija una cantidad de candidatos que resulta posible entrevistar de forma presencial.

Para llegar a esta segunda fase de la selección, la entrevista personal, en la que el criterio de los profesionales de recursos humanos se hace imprescindible, los candidatos deben haber estudiado con atención el perfil de la empresa y el puesto al que se presentan, tratando de ajustar al máximo sus respuestas y su CV.Pero sin desvirtuar demasiado la realidad, calificar de alto el nivel de inglés para superar el filtro de una empresa internacional, por ejemplo, no ayudará al candidato a superar una entrevista personal en el idioma anglosajón. 

Con todo, no hay que olvidar que, en nuestro país, la búsqueda de empleo y la contratación de candidatos siguen basándose en gran medida en las relaciones personales. Sin embargo, es de esperar que a medida en que las empresas se vean más sujetas a la globalización, se multiplique exponencialmente el empleo de la Red, que ya utilizan las empresas de reclutamiento y selección. Ya ahora, mantener el CV en alguna de las sedes web especializadas es una forma de estar en el mercado.

Claves

1. Google cuenta con unos 10.000 empleados en todo el mundo y prevé fichar una media de 200 nuevos trabajadores a la semana este año. El rey de los buscadores ha doblado su plantilla en cada uno de los tres últimos años y sólo un cuatro por ciento de sus asalariados abandona la empresa cada año, un porcentaje de rotación bastante inferior a la media de Estados Unidos.

2. Un estudio de la consultora de recursos humanos Cedarcrestone estima que las empresas que utilizaron soluciones de adquisición de talento en 2006 registraron un crecimiento del 14%, mientras que no lo hicieron crecieron un tres por ciento. La causa de estas diferencias sería, según la consultora, que este tipo de programas permiten incrementar los ingresos al contratar mejores empleados y reducir los costes del proceso.

3. El mismo estudio señala la existencia de diferencias entre las empresas norteamericanas y las europeas.

FUENTE:  www.arearh.com

Ventajas de las técnicas de simulación en la selección de los RRHH

El proceso de selección es imprescindible para determinar la calidad de las personas que trabajan en la organización. La contratación de la persona equivocada puede provocar conflictos entre el personal. Para realizar un adecuado proceso de selección hay que elegir las técnicas y herramientas mas acertadas para cada caso. Las técnicas de selección permiten proporcionar información sobre los diferentes puestos y analizar la adecuación de los candidatos a los distintos puestos. A través de estas pruebas se evalúan aptitudes, habilidades, motivación, y permiten elegir a candidatos en función de su ajuste al puesto y a la cultura organizativa.

Entre las técnicas de selección podemos encontrar entre otras las técnicas de simulación del trabajo. Una de las mas habituales son las pruebas de ejemplos de trabajo, en la que se pide al candidato que realice actividades físicas o verbales bajo una supervisión estructurada y condiciones estándar y suelen ser apropiadas para puestos administrativos o de secretariado. Para los puestos de dirección se ha creado una prueba de ejemplo de trabajo que se denomina "ejercicio en bandeja" y en la que se lleva a cabo una situación realista que cause conductas habituales de trabajo.

Las situaciones y problemas que se producen en el trabajo se escriben en hojas de papel y se colocan en una bandeja, después se pide al candidato que ordene los papeles en función de la prioridad. Se le da al candidato un tiempo limitado para llevar a cabo la prueba pero se le interrumpe mediante llamadas de teléfono para que el candidato sienta la presión y la tensión. Hay otras técnicas, que son básicamente las técnicas de dinámica de grupo en las que se parte de la representación de una situación que se pueda producir en el contexto laboral del que se trate y en la que los candidatos representan un papel o rol (role-playing).

Tras la lectura del articulo podemos concluir que los ejercicios de simulación se están convirtiendo un una practica muy habitual dentro de las organizaciones para llevar a cabo el proceso de selección del personal. Las distintas técnicas a las que hace referencia el articulo son:

• Ejercicios en grupo. 
• Pruebas de bandeja de entrada
• Juegos de representación de roles
• Juegos serios

Fuentes: http://l.centraltest.es/ct_es/articulo-ejercicios_simulation_seleccion.php

Seis claves para el reclutar talento digital si eres una startup o pyme

A las PYMEs y Startups cada vez les cuesta más competir contra las grandes empresas a la hora de referirnos en temas de contratación de perfiles digitales. Entre los cinco perfiles profesionales digitales que serán más demandados por las organizaciones en 2017 serán el de analista en marketing digital, responsable de automatización del marketing, responsable de UX (experiencia de usuario), coordinador de redes sociales y gestor de email marketing. Si te encuentras en esta situación, expertos de The Valley Digital Business School muestran seis pasos para reclutar el talento digital de manera acertada:

• 1. Definir la modalidad de contratación. Ya sea empleado (útil si se va a utilizar durante toda la vida del negocio), freelance presencial (para situaciones puntuales) o freelance online (para externalizar tareas que no formen parte del negocio principal). 

• 2. Concretar el perfil digital en base a las necesidades de la empresa. Esto se basa según las necesidades que tenga la empresa en tema digital. Por lo tanto hay que tener toda la información posible para poder detectarlas y así obtener las tareas y habilidades que tiene que tener el candidato demandado y poder establecer los mejores criterios de selección para que sea lo más acertado posible. 

• 3. Establecer condiciones de trabajo acordes al mercado laboral. Básicamente es saber como se encuentra la media de salarios y condiciones de cada puesto para estar a la par o incluso mejorarlos para hacerlo más atractivos.

• 4. Saber venderse como Top Employer. Ya que es posible que muchos de los candidatos tengan otras ofertas de trabajo por lo que tendrán que intentar diferenciarse ofreciendo un valor añadido (trabajo en equipo, flexibilidad laboral, estructura horizontal...) y para retener al talento.

• 5. No ceñirse a la recepción de currículos. Se refiere a que no solo hay que centrarse en aquellos candidatos que hayan enviado su currículum sino que también hay que buscar el talento digital fuera (redes sociales y profesionales, recomendaciones...) para poder reclutar a más posibles candidatos aptos para el puesto demandado con el fin de tener más posibilidades de encontrar el perfil buscado.

• 6. Criterios objetivos de evaluación a través de test o dinámicas de grupo. De esta forma, se podrá diseñar el proceso adecuado para evaluar a los candidatos. No obstante, puede ocurrir que no demos con el perfil que estamos buscando con lo que será preferible redefinir las fuentes de búsqueda y apostar por bolsas de empleo especializadas.

Fuente:

http://www.bolsamania.com/hemerotek/2017/04/12/seis-claves-para-el-reclutar-talento-digital-si-eres-una-startup/#.WQclSkXygdU

http://www.eleconomista.es/empleo/noticias/8151480/02/17/Los-cinco-perfiles-digitales-mas-demandados-por-las-empresas-en-2017.html

LA TELESELECCIÓN COMO NUEVA FORMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para los procesos de selección, Internet da la posibilidad de realizar evaluaciones a distancia con un buen nivel de calidad y con bastante fiabilidad y validez. A este fenomeno se le ha llamado "Teleselección", es decir, la selección virtual de empleados que permite reclutar, contactar, evaluar, seleccionar y realizar entrevistas a distancia con los candidatos a un puesto de trabajo.

En las entrevistas a través de conferencia, o videoentrevistas, el entrevistador pretende obtener la misma información que en una entrevista presencial, es decir, saber como es el candidato, qué conocimientos tiene, qué puede y qué quiere hacer en el ámbito laboral; si este se ajusta al puesto de trabajo, así como a la cultura organizativa. Las videoentrevistas se pueden realizar en tiempo real, en este caso se programaría una cita a una determinada hora, para ello se suelen usar programas como Skype. O también pueden ser entrevistas atemporales, es decir, el encargado del proceso de selección establece las preguntas y se las envía para que el candidato conteste a través de un vídeo.

Los tiempos cambian y más cuando hablamos de las nuevas tecnologías. En las organizaciones y en el mundo empresarial ya están usando nuevos métodos y técnicas para llevar a cabo la contratación de nuevo personal como es la "teleseleccion". En este entorno de empresas 2.0  se activan o agilizan los procesos de negocios conectando a la gente a través de diferentes canales de comunicación.

Segun Andrew McAfee, este entorno de sociabilización de la información se explica a partir de las siglas SLATES, que hacen referencia a:

• Search. Se debe de encontrar lo que se busca.
• Links. Se pasa de un recurso a otro en búsqueda.
• Authoring. Cada persona muestra su habilidades.
• TAG. El contenido de los posibles empleados se humaniza a través de las etiquetas recibidas en las redes.
• Extensiones. Obtención de mayor información cuando se extiende la búsqueda desde el punto de origen a otros elementos.
• Signals. Conocer a través de las tecnologías cuando se modifico un elemento relevante de la búsqueda realizada.

Con la expansión de estas herramientas y el avance desenfrenado de las redes sociales, se pensó como llevar todos estos elementos al mundo empresarial dándoles un contexto profesional. Una de las formas es teleselección que consiste en la contratación a distancia mediante videoconferencias, redes sociales como Linkedin, Facebook, Skype...; bases virtuales de curriculum y hasta software especializados.

El objetivo de la teleselección es acortar los tiempos de las entrevistas y procesos afines y ademas supone un reducción de costes. Por otro lado la teleseleccion también tiene ventajas y beneficios para los candidatos a cubrir las vacantes ya que no deben acudir a las oficinas de empleos porque la entrevistas se realizan a través de herramientas tecnológicas.

Fuentes: ventrevista.es/; www.whohub.com/es/; www.myfacejob.com/home.php

UN PORTAL WEB PARA BUSCAR EMPLEO EN ALEMANIA

http://www.abc.es/economia/20130524/abci-portal-empleo-alemania-201305231338.html

Internet es un canal de comunicación entre las organizaciones y los candidatos. En la actualidad es uno de los métodos mas utilizados para buscar candidatos y para la búsqueda efectiva de empleo. Las organizaciones pueden buscar talento a través de los sitios web para la búsqueda de empleo, de las redes sociales y/ o a través de la pagina web de la propia empresa. Este método de reclutamiento tiene muchas ventajas como el mayor alcance y cobertura, mas contenido, menor coste, comunicación instantáneo, y acceso a candidatos con mayores habilidades tecnológicas. Ademas a través de estos sitios los candidatos pueden encontrar información sobre la empresa, sobre las ofertas de trabajo y sobre el proceso de selección.

Pero el portal web de intermediacion laboral al que hace referencia la noticia, "Experts- Go- Europe" va mucho mas alla, ya que ofrece a los demandantes de empleo españoles la oportunidad de poder entrar en contacto con empresas alemanas, y no solo eso si no que lo relevante y lo que hace especial a este portal de empleo es que no se limita a anunciar ofertas de trabajo, si no que los candidatos exponen su cualificacion y formacion y el sistema de la web en 5 minutos y de forma automatica realiza un ajuste en te el candidato y las empresas que buscan esas cualificaciones.

Tras la lectura del articulo, y haber indagado en la pagina web de "Experts- Go- Europe, consideramos que es una muy buena manera de llevar a cabo el reclutamiento, y ademas de una forma efectiva. Por otro lado es importante destacar que el objetivo de este servicio es tratar de solucionar los problemas de la economía europea, ayudando desde los países en los que existen numerosos puestos de trabajo sin ocupar a los países en los que las cifras del desempleo han aumentado considerablemente en los últimos años. Esto es una enorme oportunidad para los españoles con una gran formación que no pueden desarrollar sus funciones y conocimientos en un empleo en su propio país, de tal modo que puedan hacerlo de una manera provechosa en el extranjero con las ventajas que ello conlleva como experiencia.

En definitiva los cambios que se han producido en la sociedad y en el mercado laboral han modificado las relaciones entre empleador y trabajador, esto ha hecho que las organizaciones se tengan que plantear cual y como tiene que ser el papel de los recursos humanos en el futuro.

¡Gracias por dedicarnos vuestro tiempo!

Apli quiere transformar el reclutamiento del empleo en México

Apli es una startup (término que se refiere a empresa emergente) dedicada a consiguir rápidamente personal cualificado para turnos eventuales en tan solo un día a través de su plataforma online.
Es una compañía creada en 2016 por Vera Makarov y José María Pertusa al hacerse la pregunta de por qué no existirá algo parecido a cuando quieres pedir comida rápida a domicilio, o un taxi donde te encuentres con solo dos clics, pero esta vez respecto para poder pedir trabajadores para tu empresa, y de ahí salió la idea.
Su principal objetivo es poder lograr que la contratación en las empresas (principalmente las que luchan por compensar la alta rotación de personal operativo o que no pueden aprovechar los picos de demanda con rapidez) se pueda realizar en tan solo un día, y no un mes o incluso más para cubrir un puesto.
Para poder conseguir tal rapidez, Apli utiliza el big data y un algoritmo que con sus modelos predictivos consiguen elegir al mejor candidato en función de su ubicación, personalidad y experiencia provocando gran tasa de éxito en sus selecciones para las organizaciones registradas en esta empresa. Estos candidatos también  realizan una serie de pruebas de aptitudes y psicométricas para poder conocer sus posibles competencias, además incluso reciben cursos de formación.
En su inicio empezaron por restaurantes o eventos debido a su gran rotación de puestos que hay en ese sector, pero ahora han ido ampliando su gama llegando a puestos administrativos, vendedores, operadores en call centers etc. con la misma idea de los modelos predictivos.
Se definen como la única solución que abarca todo el proceso de reclutamiento en un día,
incluyendo la selección, contratación y supervisión de los candidatos permitiendo contratos desde tan cortos como de 1 día a otros más extensos o indefinidos.

Tras el trabajo realizado, tanto la empresa como el trabajador se evalúan mutuamente para formar una plataforma cada vez más segura y transparente.
Esta empresa ha recibido premios como el de "Mejor Nueva Empresa" reconocida por Harvard, también fue reconocida por Seedstars como mejor startup de México.
Tras un año en operaciones, Apli contó con mas de 250.000 usuarios y se completaron más de 2.500 turnos, y para el próximo tienden a cubrir unos 20.000 y expandirse poco a poco por Latinoamérica.

Fuente: 
http://eleconomista.com.mx/tecnociencia/2017/04/29/apli-quiere-transformar-reclutamiento-empleos

El patrón STAR de Primark para el Reclutamiento

Esta empresa de moda asequible habla del modelo STAR para evaluar el grado de competencia del candidato. Utiliza ejemplos reales o hipotéticos para ver cómo es o será capaz de afrontar un cargo el entrevistado. Así, STAR representa cuatro puntos a tratar: Situación, Tarea, Acción, Resultado. Es decir, en una situación dada, cuál fue la tarea concreta, cómo se gestiona y cuál es el resultado, usando ejemplos concretos.

Al final, como dicen ellos, las entrevistas se llevan a cabo en base a “preguntas para apreciar el grado de competencia y motivación,” usando referencias de experiencias reales siempre que sea posible. ¿Qué mejor manera que basarse en hechos reales para valorar las capacidades futuras? 


Fuente:http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/reclutamiento/reclutamiento-grandes-empresas/