UN PORTAL WEB PARA BUSCAR EMPLEO EN ALEMANIA

http://www.abc.es/economia/20130524/abci-portal-empleo-alemania-201305231338.html

Internet es un canal de comunicación entre las organizaciones y los candidatos. En la actualidad es uno de los métodos mas utilizados para buscar candidatos y para la búsqueda efectiva de empleo. Las organizaciones pueden buscar talento a través de los sitios web para la búsqueda de empleo, de las redes sociales y/ o a través de la pagina web de la propia empresa. Este método de reclutamiento tiene muchas ventajas como el mayor alcance y cobertura, mas contenido, menor coste, comunicación instantáneo, y acceso a candidatos con mayores habilidades tecnológicas. Ademas a través de estos sitios los candidatos pueden encontrar información sobre la empresa, sobre las ofertas de trabajo y sobre el proceso de selección.

Pero el portal web de intermediacion laboral al que hace referencia la noticia, "Experts- Go- Europe" va mucho mas alla, ya que ofrece a los demandantes de empleo españoles la oportunidad de poder entrar en contacto con empresas alemanas, y no solo eso si no que lo relevante y lo que hace especial a este portal de empleo es que no se limita a anunciar ofertas de trabajo, si no que los candidatos exponen su cualificacion y formacion y el sistema de la web en 5 minutos y de forma automatica realiza un ajuste en te el candidato y las empresas que buscan esas cualificaciones.

Tras la lectura del articulo, y haber indagado en la pagina web de "Experts- Go- Europe, consideramos que es una muy buena manera de llevar a cabo el reclutamiento, y ademas de una forma efectiva. Por otro lado es importante destacar que el objetivo de este servicio es tratar de solucionar los problemas de la economía europea, ayudando desde los países en los que existen numerosos puestos de trabajo sin ocupar a los países en los que las cifras del desempleo han aumentado considerablemente en los últimos años. Esto es una enorme oportunidad para los españoles con una gran formación que no pueden desarrollar sus funciones y conocimientos en un empleo en su propio país, de tal modo que puedan hacerlo de una manera provechosa en el extranjero con las ventajas que ello conlleva como experiencia.

En definitiva los cambios que se han producido en la sociedad y en el mercado laboral han modificado las relaciones entre empleador y trabajador, esto ha hecho que las organizaciones se tengan que plantear cual y como tiene que ser el papel de los recursos humanos en el futuro.

¡Gracias por dedicarnos vuestro tiempo!

Apli quiere transformar el reclutamiento del empleo en México

Apli es una startup (término que se refiere a empresa emergente) dedicada a consiguir rápidamente personal cualificado para turnos eventuales en tan solo un día a través de su plataforma online.
Es una compañía creada en 2016 por Vera Makarov y José María Pertusa al hacerse la pregunta de por qué no existirá algo parecido a cuando quieres pedir comida rápida a domicilio, o un taxi donde te encuentres con solo dos clics, pero esta vez respecto para poder pedir trabajadores para tu empresa, y de ahí salió la idea.
Su principal objetivo es poder lograr que la contratación en las empresas (principalmente las que luchan por compensar la alta rotación de personal operativo o que no pueden aprovechar los picos de demanda con rapidez) se pueda realizar en tan solo un día, y no un mes o incluso más para cubrir un puesto.
Para poder conseguir tal rapidez, Apli utiliza el big data y un algoritmo que con sus modelos predictivos consiguen elegir al mejor candidato en función de su ubicación, personalidad y experiencia provocando gran tasa de éxito en sus selecciones para las organizaciones registradas en esta empresa. Estos candidatos también  realizan una serie de pruebas de aptitudes y psicométricas para poder conocer sus posibles competencias, además incluso reciben cursos de formación.
En su inicio empezaron por restaurantes o eventos debido a su gran rotación de puestos que hay en ese sector, pero ahora han ido ampliando su gama llegando a puestos administrativos, vendedores, operadores en call centers etc. con la misma idea de los modelos predictivos.
Se definen como la única solución que abarca todo el proceso de reclutamiento en un día,
incluyendo la selección, contratación y supervisión de los candidatos permitiendo contratos desde tan cortos como de 1 día a otros más extensos o indefinidos.

Tras el trabajo realizado, tanto la empresa como el trabajador se evalúan mutuamente para formar una plataforma cada vez más segura y transparente.
Esta empresa ha recibido premios como el de "Mejor Nueva Empresa" reconocida por Harvard, también fue reconocida por Seedstars como mejor startup de México.
Tras un año en operaciones, Apli contó con mas de 250.000 usuarios y se completaron más de 2.500 turnos, y para el próximo tienden a cubrir unos 20.000 y expandirse poco a poco por Latinoamérica.

Fuente: 
http://eleconomista.com.mx/tecnociencia/2017/04/29/apli-quiere-transformar-reclutamiento-empleos

El patrón STAR de Primark para el Reclutamiento

Esta empresa de moda asequible habla del modelo STAR para evaluar el grado de competencia del candidato. Utiliza ejemplos reales o hipotéticos para ver cómo es o será capaz de afrontar un cargo el entrevistado. Así, STAR representa cuatro puntos a tratar: Situación, Tarea, Acción, Resultado. Es decir, en una situación dada, cuál fue la tarea concreta, cómo se gestiona y cuál es el resultado, usando ejemplos concretos.

Al final, como dicen ellos, las entrevistas se llevan a cabo en base a “preguntas para apreciar el grado de competencia y motivación,” usando referencias de experiencias reales siempre que sea posible. ¿Qué mejor manera que basarse en hechos reales para valorar las capacidades futuras? 


Fuente:http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/reclutamiento/reclutamiento-grandes-empresas/

Los videojuegos se han convertido en uno de los métodos de selección que usan las empresas para reclutar el mejor talento.

Se mira por última vez al espejo, cierra la puerta al salir y repasa mentalmente las respuestas que lleva preparando varios días. Pero cuando se sienta frente al entrevistador, su cuestión lo deja desconcertado. Lo último que esperaba oír es que le preguntaran si le gustan los videojuegos. «¿Aceptas el desafío?», le espeta el seleccionador.

En un mundo cada vez más competitivo, la 'gamificación' (o el uso de juegos) se ha convertido en uno de los métodos de selección que usan las empresas para reclutar al mejor talento. A través del juego, logran conocer mejor a sus candidatos de lo que lo harían con una tradicional entrevista laboral.

«Las técnicas de reclutamiento estaban demasiado ancladas en la entrevista personal, los test y las dinámicas de grupo. Había una cierta previsibilidad en los resultados de los candidatos, y se optó por incorporar otras técnicas que aportaran frescura y un componente imprevisible», explica Andrés Ríos, socio director de Marketing de la consultora Overlap.

Los reclutadores ya no se fijan tanto en los títulos o los expedientes académicos, lo que importa ahora son las competencias. Y los videojuegos ayudan y mucho a descubrir las habilidades de los potenciales trabajadores. ¿De qué manera? Pues retándolos, haciendo que saquen lo mejor de sí mismos y lo demuestren.

«La 'gamificación' permite averiguar rasgos personales ligados con la competitividad y el 'fair play', con la rapidez de reflejos, la competencia digital y, por supuesto, con la colaboración y el trabajo en equipo», señala Ríos.

Empresas tan conocidas como L'Oréal, cadenas hoteleras como Marriot, gigantes de la finanzas como Barclays o de la tecnología como Google son sólo algunas de las compañías que recurren a esta estrategia de selección para fichar a sus futuros trabajadores.


Fuente:http://www.elmundo.es/economia/macroeconomia/2017/04/28/58f7aa6146163f6d308b463f.html

Inicia el reclutamiento de personal de empresa Dräxlmaier

La empresa Dräxlmaier inició con el proceso de reclutamiento del personal que habrá de laborar en sus instalaciones,  actividad a la cual se dieron cita decenas de personas en diversos horarios, para poder  obtener una oportunidad de ingresar a esta nueva empresa que abrirá sus puertas en Matehuala.

Desde temprana hora, ciudadanos acudieron a la oficina ubicada en Allende,  donde ingresaron para poder llenar o presentar su solicitud, y una vez que sean elegidos, se les  brindará una capacitación sobre el trabajo que se desarrollará dentro de la empresa, con el fin de que adquieran los conocimientos necesarios y una vez que se encuentren listas las instalaciones, dar inicio con los procesos y actividades, así lo informó uno de los trabajadores de la empresa Dräxlmaier.

Por la gran cantidad de personas que se dieron cita a presentar su solicitud, se vieron en la necesidad de pasar a las personas por turnos, con el fin de que lograrán presentar sus datos, para ser evaluados y posteriormente ver la posibilidad de que ingresen a esta nueva empresa.

Algunos aspirantes señalaron “esperamos tener la oportunidad de lograr esta fuente de empleo,  la cual garantizaría un ingreso para nuestras familias”.

La nueva planta Draexlmaier cuenta con una inversión de 400 millones de pesos, y generará un aproximado de 1 mil 800 nuevos empleos, a los cuales  gran cantidad de personas, principalmente jóvenes, aspiran obtener.


Fuente:https://www.elsoldesanluis.com.mx/municipios/inicia-el-reclutamiento-de-personal-de-empresa-draxlmaier

PUNTOS DE FIJACIÓN PARA EL EMPLEO

PUNTOS CLAVE EN LOS QUE SE FIJAN PARA CONTRATAR EMPLEADOS.

 

La tasa de desempleo en el área metropolitana, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), alcanzó en el último trimestre de 2016 el 4,2%, la más alta de todo el país. En el mercado altamente competitivo, cientos de jóvenes se gradúan cada año en la incesante búsqueda de escasas oportunidades de empleo.

Regina Aguilar, analista de reclutamiento y selección de personal de la empresa de captación de talento humano QuieroAplicar.com, tiene ocho años de experiencia y analiza diariamente las solicitudes de cientos de postulantes en busca de un trabajo digno.

 

• ¿CÓMO PODEMOS MEJORAR LAS POSIBILIDADES PARA SER CONTRATADOS?

La tarjeta de presentación de un candidato es su hoja de vida. Es importante incluir datos relevantes con respecto a formación académica y experiencia laboral. "Siempre me encuentro con currículos que incluyen experiencia profesional, pero no detallan cuánto tiempo estuvieron trabajando, qué atribuciones tuvieron ó qué logros obtuvieron", tan solo se disponen a poner el nombre de la empresa.

Tener esta información es el primer paso para llamar la atención de un reclutador de personal.

• ¿ES RECOMENDABLE HACER CURRÍCULOS ESPECÍFICOS PARA LA EMPRESA QUE ESTOY APLICANDO?

 

Esto va a depender del candidato. No obstante, si yo quiero aplicar en una posición específica, es importante destacar las cualidades, experiencia y datos que se adaptan al perfil al que quiero postular.

Por ejemplo, si me voy a cambiar de industria, trabajé en ventas, pero estudié recursos humanos y quiero incursionar en ese área. Voy a enfatizar en mis estudios para ser más atractivo para un reclutador.

 

• ¿QUÉ ES EN LO PRIMERO EN LO QUE SE SIJA UN RECLUTADOR?

Los factores varían porque cada puesto tiene requerimientos específicos. No obstante, en lo que un reclutador siempre se va a fijar es un estabilidad laboral, las atribuciones que ha realizado en los distintos puestos que desempeñó, si tuvo crecimiento en su empresa o si se quedó mucho tiempo en el mismo puesto.

 

FUENTE:http://soyyo.com

Fuente : http/:soyyo.com

ALGORITMO COMO SELECCIÓN DE PERSONAL

EMPRESAS EN LAS QUE LA SELECCIÓN DE PERSONAL LAS REALIZA UN ALGORITMO.

 

Cuando te descargas una aplicación, ¿se ha parado usted a leer los permisos que le estás otorgando? La conversación se inicia con una pregunta del entrevistado al entrevistador a la que él mismo responde: "La mayoría de la gente no se preocupa de sus datos, y le estás dando acceso a tus fotos, micrófono, contactos, clave de tu wi-fi...Acceso a tu vida personal. Después las personas se sorprender de por qué ocurren estas cosas".

 

A Eduardo Sánchez Vila, científico en el grupo de Información (CITIUS) de la Universidad de Santiago, le llama la atención lo siguiente:

"Como persona y como investigador, la gente se despreocupa de sus datos e información personal colgada en internet". Es una preocupación que compartirá en la charla que ofrece hoy a las 19:30 horas en el Muncyt de Acoruña, organizada por la Fundación CorBI.

 

Bases de datos como el Big Data serían utilizados para saber nuestros gustos, preferencias y hasta nuestra propia personalidad, así, de este modo, saber nuestro perfil como oferentes de empleo.

 

FUENTE:http://www.lavozdegalicia.es/

Las oposiciones en el punto de mira

En este 2017, unas 67.000 plazas de funcionario van a ser ofertadas por toda España, y para ello se utilizará su famoso método de selección: las oposiciones (método que cada vez está puesto más en duda).

Las Administraciones, para su personal, están obligadas a elegirlos según los principios básicos de igualdad, méritos y capacidad, es por ello que optan por este tipo de examen.

Las oposiciones se basan en un examen tipo test que requiere años de preparación (con gran coste de tiempo y dinero, jugándote tu futuro a una sola baza) y que no garantiza que las personas más aptas para los puestos demandados accedan a las plazas al no llegar a las notas de corte, por ello, cada vez son más personas las que critican este método para poder escoger otros más válidos y vincular el examen con el trabajo al que se desea opositar (como en el caso del MIR).

En este tema hay tanto defensores como detractores. Por un lado están los opinan que esta prueba es ecuánime para todos, es decir, todo el mundo tiene las mismas posibilidades de aprobarlas si se lo han preparado bien, el mismo examen y están valorados por el mismo tribunal. Mientras que otros opinan que a parte deberían utilizarse test psicométricos (que nos dan información importantísima del aspirante, midiendo su razonamiento numérico, verbal o abstracto además de la personalidad) y también realizar pruebas más prácticas (como el MIR anteriormente citado), con el fin de que exista más relación entre el examen y el trabajo a realizar.

Fuente: 
http://www.telecinco.es/informativos/sociedad/oposiciones-metodo-seleccion-personal-cuestionado_2_2356230073.html

Test de selección de personal más utilizados por los reclutadores

Las empresas, a la hora de elegir al mejor candidato (entre muchos posibles) para ocupar el puesto demandado, realizan muchas acciones para conocer el potencial, características, conocimientos, personalidad (entre otras) de los trabajadores. Es decir, pueden aplicar diferentes recursos.
Los especialistas de Recursos Humanos no suelen repetir las entrevistas a cada una de las personas, ya que cada entrevista laboral es única e irrepetible porque al haber diferentes candidatos, no se pueden aplicar los mismos métodos a cada uno (aunque puse que cada entrevista es única e irrepetible, a veces si que se suelen repetir como bien dije, ya sea como consecuencia de utilizar las mismas técnicas orientadoras a la hora de realizar la selección o los test en este caso).
Los test los suelen realizar previamente a la selección de la misma, utilizándolo como una especie de filtro escogiendo a los trabajadores más aptos. Esta técnica puede ser utilizada tanto por las grandes empresas como por las pequeñas.
La principal ventaja que tienen estos test es que permiten a las empresas realizar procedimientos de selección más rápidos y ahorrando costes, evitando hacer entrevistas a aquellas personas no aptas gracias a estos filtros; y entre la negativa encontramos que los trabajadores pueden prepararse estos test, provocando que los resultados no se asemejen a la realidad del trabajador que lo realiza, ya que busca la imagen que la empresa quiere encontrar para poder realizar la entrevista (para ello hay que tener en cuenta cada organización), por ello, si esto ocurre, los test no servirán de nada.

Entre los test más utilizados encontramos:

• Test de aptitudes

Básicamente se analizan las habilidades relacionadas con el puesto a ocupar.

• Test proyectivos

Su objetivo principal es adivinar o predecir el comportamiento de los candidatos que tendrán en el trabajo con el fin de mostrar de forma indirecta aspectos de la personalidad. Los más conocidos son el test de Rorschach, en que se estudia manchas de tinta; el test HTP (casa-árbol-persona), que se basa en la realización de dibujos; el test de Luscher, o test de los colores. Su principal objeción es que son muy abstractos.

• Test de nivel intelectual

Como su propio nombre indica, se trata de conocer el el nivel de cultura general y su conocimiento intelectual de los candidatos.

• Test de personalidad

Su principal fin es el de descarte de los trabajadores que tengan rasgos de personalidad no adecuados con el trabajo vacante de la empresa.

Fuente:
http://noticias.universia.es/practicas-empleo/noticia/2017/04/04/1151071/conoce-test-seleccion-personal-usados-reclutadores.html

http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=37950:hp-selecciona-talento-universitario-de-espana-y-de-toda-europa-a-traves-del-programa-hp-academy-2017&catid=37:seleccion-y-formacion&Itemid=150

UNA GRAN INICIATIVA LLENA DE OPORTUNIDADES 

La compañía HP junto con la colaboración de la Fundación Universidad-Empresa (FUE) ofrecerá un contrato laboral de dos años en las áreas de Investigación y Desarrollo y Negocios a todos los universitarios recién titulados en el ámbito europeo a través del programa HP Academy 2017.

La finalidad principal de esta iniciativa es que los jóvenes titulados tengan la oportunidad de demostrar todo su potencial y habilidades aprendidas y adquiridas durante toda su formación, a pensar del cliché de no tener ningún tipo de experiencia profesional en este ámbito con el objetivo de ofrecerles una carrera profesional en la empresa y adquirir y poner en practica la adquisición de todo su aprendizaje dentro de un marco laboral actual.

Para poder acceder a esta oportunidad los jóvenes serán sometidos  a una serie de pruebas donde podrán demostrar su valía. Las primeras pruebas se realizaran vía online, y los 100 finalistas deberán someterse a una prueba final presencial que se llevara a cabo en la propia compañía. 
Los perfiles que se buscan son principalmente los relacionados con investigación y desarrollo, así como todo lo vinculado al mundo del business.

Los candidatos que tengan la oportunidad de acceder a esta fase final tendrán una serie de ayudas relacionadas con el traslado en función de su lugar de residencia y se les hará entrega de un certificado de asistencia y aprovechamiento del curso formativo expedido por HP y por la Fundación Universidad-Empresa. Durante esta fase se contara con talleres, y ponencias entre otros recursos diferentes, los cuales serán impartidos en ingles, ya que el conocimiento de este idioma se encuentra entre los requisitos exigidos por la empresa. Los candidatos seleccionados una vez que haya concluido esta fase se incorporaran a la empresa con un contrato laboral de dos años de duración en de la compañía.

Consideramos que esta iniciativa de dar opción a reclutar a potenciales trabajadores recurriendo a estudiantes que han finalizados sus estudios de una forma optima, da lugar a una serie de beneficios no solo para los estudiantes, que se encuentran ante una oportunidad única debido a la postura negativa que existe en la entrada en el mundo laboral, si no que también es una oportunidad para la empresa ya que los jóvenes demuestran tener perfiles  muy preparados y estos tienen una mayor capacidad de adaptación y flexibilidad debido principalmente a su enorme motivación de acceder al mundo laboral de una manera mas estable y en el sector para el que se han ido formando a lo largo de toda su formación académica. Estos factores hacen que la empresa cuente con unos nuevos aires y puedan incorporar una gran cantidad de ideas novedosas que pueden ser muy provechosas para la compañía; a la vez que mezclan dos perfiles muy diferentes entre los trabajadores que ya venían prestando servicios en su compañía con una larga carrera profesional y los nuevos empleados jóvenes con muchas ganas de aprender y muchos conocimientos que aportar.

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SERVICIO DE OUTSOURCING EN PYMES

 Seleccionar y contratar un servicio de outsourcing en las pymes

 

Los esquemas de subcontratación permiten que la pyme tenga un mejor administración y pueda dedicarse completamente a las actividades que le agregan valor a su producto o servicios.

Las pequeñas y medianas empresas (pymes) no cuentan con la infraestructura de los grande corporativos, los cuales tienen área completas, dedicadas a recursos humanos, referente a la contabilidad, compras, tecnologías, servicio de limpieza, cobranza, transporte, entre otros.

Una forma de tener el mejor personal es contratar un empresa prestadora de servicios, denominada también outsourcing, a la cual una pyme le puede delegar parte de las tareas de forma temporal o permanente, a fin de dedicarse a sus actividades principales e impulsar su competitividad y productividad.

Por ejemplo, una pyme dedicada a soluciones tecnológicas podría contratar a través de esquemas de subcontratación a empresas que lleven actividades de vigilancia, limpieza o administración, las cuales no necesariamente son sus actividades principales", menciona en una entrevista Luis Velasco, estratega contable de Aspel, firma de software administrativo.

Otro ejemplo es el reclutamiento y la selección de personal que se delega a una empresa especializada para conseguir el personal más calificado.

El especialista de Apel, refiere que si una pyme quiere realizar contrataciones bajo el esquema de outsourcing, primero de identificar la actividad a subcontratar. "Con las reformas laborales del 2012, se plante que se subcontraten aquellas actividades que no sean las principales o idénticas a las empresa".

La Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), dice que el esquema de outsourcing permite que la empresa tenga una mejor administración y puedan dedicarse completamente a sus actividades primarias y estratégicas, es decir, a aquellas que le agregan valor a su producto o servicio, para dejar las labores administrativas de personal en manos de especialistas.

De acuerdo al Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), del 2004 al 2014, el personal contratado bajo esta modalidad aumentó 055% al pasar de 1.4 a 3.6 millones, mientras que GINGROUP, firma especializada en administración de capital humano, señala que 2 millones de personas están contratadas bajo este esquema en México, y que esta industria espera un crecimiento aproximado del 5%.

Por su parte, la AMECH detalla que en junio de 2016 se reportaron 18 millones 326 mil trabajadores asegurados en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), de los cuales, alrededor de 151 mil fueron trabajadores reportados dentro del esquema de outsourcing, de ellos el 30% son empleados menores de 25 años.

Eso quiere decir que el outsourcing genera el primer empleo para muchos de los trabajadores del país, y mientras más eficientes sean los procesos de una empresa, más va a crecer, según detalla Edmundo Escobar, presidente de AMECH.

Además, Luis Velasco menciona que cuando la empresa contrata personal bajo este esquema, genera una reducción de costos, debido a que la prestadora de servicios es la encargada de brindarle al personal las herramientas, uniformes y prestaciones establecidas por la ley.

Sin embargo esto no significa que los empleados no cuenten con prestaciones, sino que la encargada de gestionar la nómina es la empresa de outsourcing y la pyme sólo paga los servicios que ha demandado.

 

FUENTE:http://www.eleconomista.es/

 

 

 

¿Cómo serán los procesos de selección laboral del futuro?

La complicada situación económica actual que aumenta el número de candidatos en busca de empleo, el desarrollo de las nuevas tecnologías o la nueva demanda del mercado laboral son aspectos que han transformado de forma notable cómo se llevan a cabo los procesos de selección. 

Los nuevos métodos para captar el talento por parte de las empresas se caracterizan por la búsqueda de perfiles muy concretos en Internet para ahorrar tiempo y por conocer más personalmente al candidato. Secretary Plus, consultora especializada en recusos humanos, ofrece algunas de las claves para entender cómo será la selección de personal del futuro, aunque muchos de ellos ya se están poniendo en práctica.

Vídeo-reclutamientos, entrevistas online y dinámicas de grupo

Las nuevas tecnologías son claves en la transformación de los procesos de selección de personal de las empresas. Cada vez es más habitual la entrevista por videoconferencia o entrevista online. Hoy en día, muchas empresas necesitan buscar talento esté dónde esté y hacen la selección online.Del mismo modo, otra de las opciones que, cada día más, están utilizando las empresas, son las dinámicas de grupo. Esta opción permite ver a los distintos candidatos en una situación real e interactuando con otros colegas, viendo su reacción natural.

Redes sociales y recomendaciones

Cada vez cobran más importancia las preguntas sobre los hobbies como forma de conocer más personalmente al candidato y de vincularlo con la empresa en la que va a trabajar, es decir, estudiar si la persona encaja con la filosofía y los valores corporativos de la compañía. Además, es tendencia realizar pruebas neurodiagnósticas que analicen las respuestas emocionales y físicas del candidato como método de conocer su reacción ante determinadas situaciones. Otro método utilizado es la poligrafía que, al estudiar los cambios fisiológicos del entrevistado, también permite medir su nivel de sinceridad.

Vía: http://www.20minutos.es

Ryanair abre un proceso de selección para reclutar nuevos tripulantes de cabina en España.

Crewlink llevara durante todo el mes de mayo el proceso de seleccion para la empresa Ryanair.

Este proceso de reclutamiento se incluye dentro de los planes de expansión de la compañía aérea, que espera generar más de 3.500 empleos en 2017, entre contrataciones y promociones de personal, gracias a la incorporación de 50 nuevos aviones durante los próximos doce meses.

Concretamente, la 'low cost' irlandesa tiene previsto contratar a 2.000 tripulantes de cabina (TCP), 1.000 pilotos y 250 ingenieros de aeronaves, además de promocionar a 300 primeros oficiales, como parte de su programa de desarrollo de comandantes en su red europea de 84 bases aeroportuarias, según detalló la aerolínea. De esta forma, el año 2017 será el de mayor actividad de contratación para la compañía.

Proceso de selección

La aerolínea, a través de la empresa de reclutamiento y formación de tripulantes de cabina, iniciará el 27 de abril en Málaga los procesos de selección que finalizarán el 26 de mayo en Barcelona.

Respecto a los requisitos de selección, "no se requiere experiencia previa" y los candidatos seleccionados recibirán un paquete que incluye importantes beneficios de viaje. Todos aquellos candidatos interesados deben registrarse en la página web www.Crewlink.ie.

Las fechas exactas de la selección serán el 27 de abril en Málaga, el 3 de mayo en Granada, el 4 Barcelona, el 10 en Madrid, el 19 en Málaga y Sevilla, el 25 en Valencia, y el 26 en Madrid y Barcelona.


Fuente:http://www.antena3.com/noticias/economia/ryanair-abre-proceso-seleccion-reclutar-nuevos-tripulantes-cabina-espana_2017042058f866b40cf22787411b62ec.html

LinkedIn revela las últimas tendencias en selección de personal

Cinco tendencias en España

LinkedIn es una comunidad social que está orientada hacia las empresas, los negocios y el empleo. En el año 2013 presentó su 3º Encuesta Anual sobre Tendencias Internacionales en Selección de Personal con el objetivo de mostrar las tendencias de contratación de personal a nivel internacional (aunque en este caso nos vamos a centrar en la situación española), En el que participaron más o menos 3.300 profesionales de todo el mundo responsables de la contratación en empresas de todo tipo.

De lo que se vio en España, se resume en:

• Utilización de redes sociales profesionales (como beBee, Xing o Viadeo), que intervienen cada vez más en ayudar a la mejora de las contrataciones, aportando más calidad con el objetivo de elegir al candidato más apto para el puesto ofrecido. Constituye ya la segunda fuente de contratación por detrás de los portales WEB de empleo en España. Aquí, cerca del 60% de los encuestados opinan que éstas son uno de los factores más relevantes y que sin duda alguna influirán cada vez más en la contratación a largo plazo.

• La imagen corporativa de la empresa se ha convertido en una gran ventaja competitiva en el mercado. De hecho, el 78% de los encuestados opinan que la imagen corporativa influye notablemente en la capacidad de contratar a los mejores talentos, hay quue saber bien tu imagen corporativa y cómo te puede diferenciar de la competencia para captar no sólo a talentos, sino también a los propios empleados Es por eso que es muy importante que las empresas cuiden su imagen corporativa. Las redes profesionales se han convertido en un gran mostrador de la imagen corporativa para todas las empresas.

• La gestión de los datos permiten tomar mejores determinaciones ante la contratación (evitándose con eso la precipitación y escogiendo a los mejores candidatos) y la imagen corporativa. Tal es así, que en España un tercio de los encuestados evalúan su imagen corporativa con regularidad tanto cualitativa como cuantitativamente.

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• La contratación interna es una práctica cada vez más importante y conocida de cara a conservar a los mejores empleados, y con ello el talento. A nivel internacional, las mejores empresas dan más interés a las contrataciones internas y apoyan a los empleados que desean progresar dentro de la compañía como por ejemplo con cursos de formación. Con ello te evitas nuevos procesos de selección, ahorrando gran cantidad de costes y también logras más fidelidad de tus trabajadores con la compañía. Cerca del 90% de las empresas, en España, invierte en esta práctica lo mismo o incluso más que en los años anteriores.

• Las empresas se van dando cuenta de que la selección de personal mediante la tecnología móvil te consigue un nuevo mundo de posibilidades para el personal de RRHH de las organizaciones, sin embargo, los datos del estudio realizado por LinkedIn demuestran que por el momento, la mayoría de las empresas no destina suficientes recursos en lo relativo a la selección mediante tecnología móvil (tienden más a la selección tradicional), aunque esta es una tendencia que está cambiando.

Fuentes:
https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/es-es/site/pdf/tipsheets/linkedin-tendencias-internacionales-en-seleccion-de-personal-para-2013.pdf

http://www.puromarketing.com/16/18742/revela-ultimas-tendencias-seleccion-personal.html