Linkedin elige a Mango como empresa con mejor equipo de selección de personal.

Linkedin elige a Mango como empresa con mejor equipo de selección de personal.

Barcelona, 15 nov (EFECOM).- La red de profesionales que opera por internet Linkedin ha elegido a la cadena de moda Mango como compañía con el mejor equipo de selección de personal, que ha calificado de "inspirador" y "efectivo".

El premio reconoce la labor del departamento de Recursos Humanos de la firma de moda y valora así la estrategia de selección de Mango a nivel corporativo, premiando "la alta y constante interacción de la compañía textil con sus candidatos", ha señalado la firma en un comunicado.

La directora de recursos humanos de Mango, Cristina Robledillo, ha mencionado que la colaboración con Linkedin "nos ha cambiado la vida", ya que ha indicado que la red ha ayudado a la firma a encontrar el mejor talento, y ha añadido que la plataforma les ha permitido realizar esta tarea en cualquier localización geográfica.

La metodología usada por Linkedin para otorgar este reconocimiento mide la efectividad en la contratación a través de distintas variables, entre las que figuran la fidelidad que la marca consigue con los candidatos que optan al puesto ofertado, la búsqueda eficiente de los candidatos adecuados, la gestión del perfil propio o la presencia en la red profesional con un perfil concreto.

Creada en 1984 y con su sede central en Barcelona, la compañía cuenta con casi 168.000 seguidores en su perfil centralizado de Linkedin, en el que publica todas las ofertas de trabajo en el mundo.

La empresa, que actualmente posee las líneas Mango Woman, Man, Kids y Violeta, dispone de una red de 800.000 metros cuadrados de superficie en 109 países y cerró 2015 con unas ventas de 2.327 millones de euros, lo que supone un incremento del 15 % respecto a 2014.

Vía: www.elconfidencial.com

Domino´s Pizza y Nokia, ejemplos de la selección y gestión del talento.

Domino´s Pizza:

Cuando un restaurante tiene muchos productos en venta, la contratación de nuevos empleados supone que muchos desconozcan tanto el proceso de hacer pizzas como las diferentes pizzas en venta por lo que alinear objetivos para enseñarles cada producto que ellos venden o como hacer rápidamente una pizza es una tarea compleja y tediosa, alargando su tiempo de incorporación, trabajando con más lentitud y con ello más desencanto del cliente.

Para mejorar este conocimiento Domino´s creó el Pizza Maker course, curso online basado en tres micromódulos que a partir de diversas prácticas innovadoras recompensaba, motivaba y evaluaba el desempeño de los empleados en esta formación. Como resultado, se mejoró la velocidad del servicio respecto a la competencia, ahorro gastos de pérdida de comida y aumento del atractivo de los clientes.

Nokia:

Nokia es conocida por ser una de las marcas más sociales en la red. Una razón clave de ello es el employee advocacy, es decir, fomentar que tus empleados hablen bien de ti en redes sociales y generar así credibilidad y engagement hacia la marca.

Aunque a día de hoy se sigue haciendo, esta idea surgió en 2011, con la llegada de Stephen Elop, actual CEO de Nokia; y con el lanzamiento de una nueva gama de móviles Nokia. Con su llegada los empleados podían acceder a las conversaciones internas tanto de feedback negativo como positivo, que podían aprovechar para promover cosas emocionantes de Nokia, permitiendo a la gente ver en las redes sociales un atisbo de lo que acontecía en Nokia.

Todos los empleados tienen pautas sociales y orientativas sobre el uso de estas herramientas pero cada uno puede hacer un uso completo de su opinión personal, dándole a los empleados el poder de salir en las redes sociales y ser verdaderos embajadores de la marca Nokia. Así, estas son las pautas que usa Nokia a la hora de compartir contenido en sus redes sociales:

-Entretener: usado para atraer talento o generar engagement con consumidores

-Inspirar: usado para talento y comprometer a los consumidores mientras al mismo tiempo influencian a las personas.

-Educar: usado para hacer ver que está pasando detrás de Nokia, bien con articulos informativos o entrevistas de entretenimiento

-Informar: Hacer saber donde Nokia va a ser el siguiente, lo que Nokia va a hacer a continuación, porque la gente quiere conocer a la gente detrás de la empresa y lo que está pasando; generando más valor y atractivo a la marca.

Empleados de alto potencial.

Empleados de alto potencial

Los programas para identificar y ayudar a crecer a los futuros dirigentes de la empresa en función de sus probados méritos son una herramienta clave para las organizaciones.

“No ames lo que eres, sino lo que puedes llegar a ser”. Esta frase atribuida a Cervantes resume el espíritu que subyace en los programas de alto potencial, unos sistemas de identificación y desarrollo de talento emergente que las grandes empresas ponen en marcha entre sus empleados más prometedores. Su objetivo: poner cara a sus futuros líderes. Una tarea que, con los actuales entornos volátiles, es prioritaria para cualquier compañía que no quiera quedar obsoleta.

Asegurar la sucesión de determinados puestos clave o potenciar la carrera de empleados con buenas perspectivas de crecimiento son algunas de sus virtudes. Para José Manuel Chamorro, consultor de recursos humanos y profesor del Centro de Estudios Financieros (CEF), todo plan de alto potencial “tiene que recoger la razón por la que se crea, el modelo de potencial en el que se basa, los criterios de entrada al programa, la comunicación del plan, su metodología y el programa de desarrollo de los participantes”.

Hasta ahí, la teoría. Pero en la práctica, denuncian los expertos, muchos de estos programas hacen agua por el mismo sitio: elegir quién entra y quién queda fuera. “Muchas veces las empresas emplean un sucedáneo muy poco fiable que consiste en preguntar a los jefes quiénes de entre sus colaboradores tienen mayor potencial. Y estos suelen responder que los de mayor rendimiento”, expone Juan Carlos Cubeiro, consejero delegado de Right Management España. Pero, según datos de esta consultora, sólo el 4% de las personas de alto rendimiento en un puesto tiene potencial para el puesto inmediatamente superior.

Prueba de fuego

Y es que, recuerda Alberto Blanco, director general de Grupo Actual, el desempeño es solo una parte de la foto. “Porque a lo mejor ese profesional ha conseguido esos buenos resultados en un entorno muy favorable. Lo que hay que tratar de anticipar es si tendría el mismo éxito con más personas a su cargo o en un mercado más complejo. Eso sí es potencial”. Unos buenos números tampoco serán significativos cuando se trata de encontrar a ese talento disruptivo que permitirá liderar líneas de negocio que quizá ni siquiera existen todavía en la empresa. “Carrefour va a empezar a funcionar como un banco en Francia. ¿Cómo buscas altos potenciales para eso? La velocidad que llevan ahora los negocios hace que se necesiten personas con una visión más amplia, la de un trabajador que al mismo tiempo es consumidor y vive como cliente esa economía digital, aunque le puedan faltar conocimientos técnicos y experiencia”, reflexiona Blanco.

Fuente: www.elpais.com

Solo seis personas resuelven el enigma lanzado por la inteligencia israelí para reclutar 'hackers'

Solo seis personas, de un total de 60.000 que lo han intentado, han resuelto una adivinanza del servicio secreto Shabak para reclutar a nuevos talentos en sus departamentos de seguridad cibernética, informa hoy el diario Yediot Aharonot.

La adivinanza, difundida hace tres días a los israelíes por medios de comunicación, redes sociales y mensajes, instaba a resolver un enigma cuyo único objetivo era buscar a expertos en informática en los niveles de "investigación" y "desarrollo". La segunda categoría a examen, contenida dentro del mismo vídeo, la han superado 20 personas.

El vídeo, que retaba a los internautas con la pregunta de "¿Eres lo suficientemente bueno?", fue visto por unas 200.000 personas bajo el eslogan de: "Nuestra contraseña (también 'eslogan') es: una inteligencia que cruza fronteras".

El modelo de adivinanzas y enigmas informáticos para reclutar agentes fue usado por primera vez el año pasado por el servicio de espionaje Mosad, aunque en este caso la dificultad era aún mayor, coinciden en señalar los principales medios.

El enigma del Shabak fue presentado de forma progresiva, de forma que al principio era fácil acceder a las distintas fases pero conforme se avanzaba se iba complicando.

El Shabak es uno de los organismos responsables de garantizar la seguridad en el ciberespacio israelí, y en los próximos años un 25 por ciento de su personal se dedicará a esta misión.

Distintos informes en los últimos años aseguran que Israel sufre a diario miles de ataques cibernéticos.

Importancia de tener personal altamente capacitado

La alternativa de contratar a una empresa especializada en reclutamiento de personal, permite ahorrar gastos y tiempo importante necesarios para el proceso de selección. Además, hace posible que solo él o los profesionales más capacitados para el puesto sean elegidos.
Contar con personal altamente capacitado aporta muchos beneficios a una compañía, entre ellos:

-Permite estar más cerca de los objetivos de la empresa
Trabajar con los mejores hace posible que aquellas metas trazadas por toda empresa se logren en tiempos estipulados y es que profesionales capacitados no suelen rendirse ante los inconvenientes: los ven como retos que deben superar.

A esta clase de empleados busca una empresa de reclutamiento de personal bajo diferentes métodos. Uno de ellos es el headhunting que permite ponerse en contacto con los mejores del sector, sin que estos se postulen, para hacerles así una propuesta laboral e integrarlos a la empresa que los necesita.

-El headhunting, el secreto para tener el mejor equipo
Esta técnica es usada por las empresas de recursos humanos para cazar el mejor talento. El servicio suele ser solicitado especialmente para puestos de alto rango. Para poder iniciar el proceso es importante que la empresa tenga muy en claro el perfil del trabajador que se necesita para así poder buscarlo y reclutarlo.

Se requiere de un equipo de selección activo que no espere a que los candidatos lleguen y postulen, sino que pone manos a la obra para hallar al profesional perfecto. Algunas empresas usan redes sociales profesionales (como LinkedIn) mientras otras, en la búsqueda del nombre de los mejores profesionales para el puesto, son capaces de contactar a la competencia de tu negocio, con alguna excusa, para así obtener los datos del profesional que necesitas y atraerlo a tu compañía con una propuesta interesante.

Al conectar con los mejores y obtenerlos para tu negocio, las empresas de reclutamiento de personal te acercan a tus objetivos empresariales. La persona precisa que necesitas para un puesto que requieres cubrir en tu empresa no necesariamente puede estar buscando una oferta laboral, pero si quieres contar con su talento, nadie mejor que especialistas en selección para atraerlo a tu negocio.

QUÉ ES EL "GDPR"

 

QUÉ ES EL GDPR

 

Para comenzar, vamos a dar unas pautas sobre qué es el "GDPR". Así pues, cuando te inscribes en una oferta de trabajo o consigues un nuevo empleo, tu potencial empleador necesita datos sobre ti para poder gestionar tu solicitud como la relación con el empleado, así como tu currículo, los detalles de tu cuenta bancaria (para que el sueldo correspondiente al trabajo realizado pueda ser cobrado a través de la misma) y otro tipo de datos.

 

Llegados a este punto, el límite entre la información personal y corporativa, comienza a difuminarse, y el empleado querrá que se le dé un uso adecuado y privativo de su información personal. En este sentido, para las compañías resulta vital no solo cumplir con la normativa vigente, sino también el asegurar que sus empleados confíen en la forma en que se gestiona dicha información.

 

La Unión Europea se ha tomado muy en serio esta materia y así pues se creó el "GDPR" ó "General Data Protection Regulation", con el fin de armonizar las leyes de protección de datos en toda Europa, mejorar la privacidad de los ciudadanos y reformar la forma en que las compañías trabajan esta cuestión mediante la consolidación de más de 30 años de leyes y experiencia en cuanto la privacidad se refiere en todo nuestro continente.

 

Así pues, podemos concluir diciendo que nos encontramos ante un sistema que vela para que la información que los reclutadores tienen sobre sus trabajadores esté bien regulada judicialmente mediante una base de datos común.

 

 

FUENTE: http://www.rrhhdigital.com/secciones 

 



SELECCIÓN DE PERSONAL DE GOOGLE

 

LA SELECCIÓN DE PERSONAL DE GOOGLE.

 

En esta sección trataremos el tema de cómo google gestiona la selección de su personal para la empresa.

 

Al gigante de internet le lleva un promedio de seis semanas cerrar la contratación de un nuevo empleado, según fuentes como marketingdirecto.com. De todas formas, todos los candidatos deben ser examinados minuciosamente, por sus potenciales jefes, colegas y por una comisión especial de contratación.

 

De esta forma, en el fichaje de nuevos empleados Google no deja nada a mano del azar, y, para asegurarse de que da siempre (o casi la mayoría de las veces) en el blanco, sigue al pie de la letra las siguientes reglas fundamentales:

 

• Fija estándares elevados y no baja nunca la valla: "Antes de comenzar a reclutar, define los atributos que estás buscando y escoge a un reducido grupo que reúna éstos en la medida de lo posible", explica Laszlo Bock, vicepresidente senior de operaciones de personal de Google, en su libro Work Rules. Según Bock, esta política (la cual trata de fijar altos estándares inamovibles) se aplica en Google a todo tipo de puestos (desde cargos administrativos gasta cargos con un perfil más tecnológico). De acuerdo con el ejecutivo, si la búsqueda del empleado ideal se demora más de lo previsto, hay que mostrarse paciente y mantener la concentración para evitar desviarse de los objetivos.

 

• Encuentra candidatos sin necesidad de recurrir al "outsourcing": Google trabaja con algunas empresas especializadas en el reclutamiento de personal, pero sólo en aquellas situaciones muy específicas. En general, la empresa se encarga de buscar y evaluar a sus candidatos.
  

  
  

  

  Si la búsqueda del empleado ideal se demora más de lo previsto, hay que mostrarse paciente para no desviarse de los objetivos. | Fuente: Shutterstock 

  
  
• Se asegura de evaluar a los candidatos de la manera más objetiva posible: Para llevar a cabo este proceso, incluye a personas de diferentes cargos en el proceso. "Es necesario contar con un grupo de personas verdaderamente imparciales a la hora de tomar la decisión final sobre la contratación del candidato", recalca Bock.
• Proporciona a los candidatos razones para unirse al equipo: En su libro, Bock recuerda que Jonathan Rosenberg, antiguo vicepresidente senior de Productos de Google y actual consejero de Larry Page (el Ceo de Alphabet); se guardaba siempre bajo la mango un truco muy ingenioso. Cada vez que alguien estaba a punto de unirse a la empresa Google, Rosenberg ponía en manos del candidato una pila de 200 currículos de actuales trabajadores de la compañía y le decía: "Tendrás que trabajar con estas personas". Así el futuro empleado constataba la calidad de sus potenciales compañeros y se motivaba en un alto grado.

 

FUENTE: http://www.lacronicadesalamanca.com/73533-como-selecciona-google-a-sus-trabajadores/

 

 

TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS USADOS

 

LOS TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS USADOS POR LOS RECLUTADORES.

 

Podemos destacar varios tipos de test, los cuales son los más usados en las entrevistas de trabajo por los llamados reclutadores de personal, a continuación os mencionamos y explicamos los más importantes y relevantes a día de hoy:

 

• Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas al puesto, descartando todos los otros factores de interés que luego pueden resolverse en un contacto cara a cara.
• Test proyectivos: La idea de éstos es predecir el comportamiento de los candidatos, tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad. Son frecuentes en estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y las preguntas vinculadas a los sentimientos que se generan en los entornos laborables.
• Test de nivel intelectual: En este sentido se busca conocer justamente el nivel de cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos, para identificar a los más actualizados e informados.
• Test de personalidad: Son quizá, los más conocidos y temidos de todos, pues los trabajadores acostumbran a sentirse algo "desnudos" delante de las técnicas introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos. Pero lo cierto es que su finalidad no es la identificar psicópatas, sino la de descartar aquellos rasgos de personalidad que no sean compatibles con el trabajo en cuestión. 

 

Por otro lado, cabe mencionar que dichas técnicas, si las conoce el trabajador potencial, tendrá una cierta ventaja competitiva respecto al resto de candidatos, ya que preparándose bien éstas, tendrá una mayor posibilidad de ser contratado.

 

FUENTE:http://noticias.universia.es/

OPOSICIONES: SISTEMA DECADENTE DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

POR QUÉ LAS OPOSICIONES SON UN MAL SISTEMA DE SELECCIÓN DE FUNCIONARIOS.

España sigue confiando en un método sin validar científicamente para escoger a sus servidores públicos de alto nivel.

Las oposiciones son hoy un sistema antiguo, aleatorio e ineficaz. España escoge a miles de personas que llevarán el peso de su administración pública con métodos que nunca has sido contrastados. El sacrificio como demostración y tradición -siempre se ha hecho así- son sus valores más aparentes. A continuación les mostraremos sus principales problemas:

• No son un sistema científico: Las oposiciones se apoyan en un supuesto: los candidatos que obtienen las mejores puntuaciones serán los mejores en su puesto. Pero nadie lo ha comprobado. "En España es rara (prácticamente inexistente) la administración que puede aportar los datos de valides y eficacia de las oposiciones", comenta Jesús Salgado, catedrático de Psicología del Trabajo de la Universidad de Santiago de Compostela.

Existen mejores sistemas para la selección de personal. Según un trabajo de Salgado, el mejor predictor del desempeño laboral es la inteligencia medida con test psicométricos. Su validez predictiva es de 0,65 sobre un máximo de 1. Las oposiciones podrían semejarse a los denominados "test de conocimientos del puesto", cuya validez predictiva está alrededor de 0,45, pero probablemente son peores: "su validez es escasa, por la poca relación entre las preguntas de los exámenes y el trabajo a realizar", dice Gabriel Táuriz, consultor de recursos humanos de Arestora.

• Suponen un gran gasto e improductivo de esfuerzo: Los opositores pasan años preparando dicha prueba. Dedican una media de 5 años a resolver un examen que les aportará muy poco si fracasan. En ese tiempo ni se forman eficazamente ni trabajan, solo se examinan. Renuncian a ganar un salario, cotizar y acumular experiencia, mientras se encierran en sus habitáculos, otros avanzan. El gasto para muchos es vano: el 37% de los opositores a la carrera judicial abandona antes del quinto intento y el otro 47% sigue probando suerte tras cinco años después.
• Son aleatorias: En este punto influyen el turno, el día o los aplazamientos. Además tienen una mayor ventaja para os que no tienen ocupación.

 

 

FUENTE:http://elpais.com/ (diario)

 

 

 

InTalent en INDITEX. Selección, desarrollo y crecimiento de los empleados.

InTalent.

Hace más de un lustro, en el año 2010, nacía InTalent, un sistema pensado para llegar hasta nuestros empleados de tienda y poder conocerlos mejor, que funciona centralizando la información de su CV. 

De cara a sus usuarios, InTalent es una herramienta sencilla que les permite consignar sus datos curriculares y actualizarlos en cualquier momento. Además cuenta con un espacio que les permite plasmar sus inquietudes profesionales y hacia dónde les gustaría orientar su desarrollo en la empresa. 

Durante el ejercicio 2015 hemos perseverado en la implantación de InTalent hasta alcanzar un total de 27 mercados, con China como incorporación más destacada. En paralelo a la llegada de InTalent a estos mercados, se ha implantado el Buscador de Vacantes en países de Europa, en Brasil y en México. Este buscador es un sistema de publicación de vacantes internas, que se puso en marcha en 2014 con el objetivo de fomentar que los empleados pudieran conocerlas y apuntarse para poder aspirar a cubrir esos puestos.

InTalent, da la posibilidad de conocer vacantes en otros países, en puestos de la misma naturaleza que desempeñe el empleado, con la finalidad de que dicho trabajador pueda llegar a desempeñar sus mismas funciones en otro país, conociendo una nueva cultura, lengua y diversas facetas, con el fin de desarrollar sus capacidades.

Vía: INDITEX.com

GESTIÓN DE TALENTOS. Noticias LVMH.

Estos son los 12 finalistas del Premio LVMH

El premio LVMH para jóvenes talentos, el más importante en su categoría por el prestigio y también por la retribución: 300.000 euros y un año de coaching en el conglomerado más importante del sector del lujo, ha pasado a su siguiente fase. Después de que los 30 diseñadores preseleccionados –entre las 1221 solicitudes recibidas en la página web del certamen– mostraran sus creaciones en París durante la pasada semana de la moda, doce han sido ahora elegidos para pasar a la final, que se celebrará el 28 de mayo también en la capital francesa.

La sede de LVHM en París fue el lugar elegido para que la treintena de candidatos venidos de todo el mundo mostraran durante dos días su carta de presentación en forma de colecciones. Una oportunidad que todos calificaron de única por la promoción que suponía a un nivel al que ninguno podría haber optado por sus propios medios. Pudieron conocer a miembros del jurado como Karl Lagerfeld (Fendi), Nicolas Ghesquière (Louis Vuitton), Raf Simons (Dior), y Humberto Leon y Carol Lim (Kenzo). Y por supuesto a los 42 expertos del sector que han realizado la primera criba, entre ellos Sarah Andelman, de Colette, el fotógrafo Patrick Demarchelier, Natalie Massenet, de Net-a-Porter, Gaia Repossi,  oda joven actual. La singularidad, así como el alto nivel de la calidad de sus colecciones, han sorprendido a los expertos. Fue difícil elegir”, ha dicho Delphine Arnault, hija de Bernard, segunda en Louis Vuitton y alma del proyecto.  

Artículo extraído de: www.elpais.com

El canadiense Thomas Tait se hace con un 'coaching' de LVMH para impulsar su carrera.

La familia Arnault y diseñadores de la talla de Riccardo Tisci, Karl Lagerfeld, Marc Jacobs o Raf Simons han encontrado granador para la primera edición de LVMH Prize, el premio impulsado por el gigante del lujo LVMH. El diseñador canadiense Thomas Tait, afincado en Londres, ha sido elegido por el grupo como el mejor diseñador emergente de todos los que se presentaron al certamen.
Un premio de 300.000 euros y un año de coaching será la recompensa que obtendrá Thomas Tait, con la que LVMH espera catapultar la carrera del creador. El concurso es un proyecto personal
de Delphine Arnault, hija de Bernard Arnault, con el que pretende promocionar a jóvenes talentos del negocio de la moda.
Un total de 1.221 diseñadores presentaron su candidatura para competir por el LVMH Prize. En el proceso de selección final participaron Pierre-Yves Roussel, presidente y consejero delegado
de LVMH, Jean-Paul Claverie, asesor del grupo francés, y Delphine Arnault.

LVMH decidió finalmente incentivar a otros dos creadores con un premio especial del jurado que fue otorgado a la marca neoyorquina Hood By Air, dirigida por Shayne Oliver, y a Miuniku, fundada por las hermanas Sutradhar, procedentes de Bombay, que también habían participado anteriormente en el H&M Prize.

Artículo extraído de: www.modaes.es